Règlement intérieur SAS Formatio

1.1 Conformément à la loi, ce règlement fixe les règles de discipline intérieure en rappelant les garanties dont leur application est entourée et précise l’application à l’entreprise de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité. Il rappelle également les dispositions relatives aux droits de la défense, au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes. 

1.2 Parce qu’il est destiné à organiser la vie dans l’entreprise dans l’intérêt de tous, ce règlement s’impose à chacun dans l’entreprise, en quelque endroit qu’il se trouve : lieu de travail, cantine, cours, parking, etc. La hiérarchie est fondée à veiller à son application et à accorder les dérogations justifiées. 

1.3 Les dispositions de ce règlement relatives à la discipline d’une part (II), à l’hygiène et la sécurité d’autre part (IV) s’appliquent également aux intérimaires, ainsi qu’aux stagiaires présents dans l’entreprise et de façon générale, à toute personne qui exécute un travail dans l’entreprise, qu’elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci. En revanche, la procédure disciplinaire et les sanctions (III) relèveront de l’entreprise d’origine des intérimaires ou intervenants. 

1.4 Des dispositions spéciales sont prévues en raison des nécessités de service pour fixer les conditions particulières à certaines catégories de salariés ; elles font l’objet de notes de service, établies dans les mêmes conditions que le présent règlement dans la mesure où elles portent des prescriptions générales et permanentes dans les matières traitées par celui-ci. Il est communiqué à chaque nouveau salarié, lors de son embauche ou de son entrée dans l’entreprise, pour qu’il en prenne connaissance. II. – Dispositions relatives à la discipline

2.1 Les salariés doivent respecter l’horaire de travail et de pause affiché dans les lieux suivants : panneaux d’information dans les locaux de l’entreprise. 

2.2 Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s’entend du travail effectif. Chaque salarié se trouve à son poste aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.  Les catégories de personnel ci-après ne sont pas soumises à l’horaire de travail précité : salariés en forfait jours et cadres dirigeants.

3.1 L’entrée et la sortie du personnel s’effectuent par l’entrée principale de l’entreprise. 

3.2 Le personnel n’a accès aux locaux de l’entreprise que pour l’exécution de son contrat de travail. Il n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une autre cause sauf s’il peut se prévaloir : – soit d’une disposition légale (disposition relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats notamment) ; – soit d’une autorisation délivrée par le responsable hiérarchique. 

3.3 Il est interdit au personnel d’introduire ou de faire introduire dans l’entreprise des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service sauf dispositions légales particulières ou sauf autorisation de la direction.

4.1 Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles ; elles sont subordonnées à une autorisation délivrée par le responsable hiérarchique. Sous réserve des droits des représentants du personnel, les absences non autorisées constituent une faute et entraînent, le cas échéant, l’application de sanctions disciplinaires. 

4.2 Des autorisations de sortie peuvent être spécialement accordées dans les situations suivantes : – employé malade sur les lieux de travail et regagnant son domicile ; – événement familial grave survenant inopinément ; – convocation impérative d’une administration ; – convocation dans un centre de sécurité sociale ; – visite médicale sur rendez-vous chez un médecin spécialiste ; – examens de laboratoire ; – soins médicaux réguliers, sous réserve d’accord préalable de la direction ; – heures de formation, sous réserve d’accord préalable de la direction ; – examens professionnels ; – départ anticipé pour prendre un train dans le cas de congés pour événements familiaux.

5.1 Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d’une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail. Il ne doit pas utiliser ce matériel à d’autres fins, et notamment à des fins personnelles, sans autorisation. L’usage des véhicules de l’entreprise à des fins personnelles est strictement interdit. Il est également interdit d’envoyer toute correspondance personnelle aux frais de l’entreprise. 

5.2 Les salariés itinérants qui auraient à leur disposition un véhicule pour leurs déplacements et besoins professionnels, doivent s’assurer du bon état général du véhicule, notamment freins, pneus, éclairage et vidanges et signaler immédiatement à l’entreprise tout problème. Lesdits salariés doivent signaler à l’entreprise tout sinistre ou événement qui pourrait survenir au véhicule ou au téléphone mobile dans les 24 heures de la découverte. Lesdits salariés doivent respecter le code de la route et notamment à ne pas téléphoner avec le téléphone mobile en conduisant. Ils doivent informer immédiatement l’entreprise en cas de retrait de permis. 

5.3 Tout salarié doit, avant de quitter l’entreprise, restituer tous matériels et documents en sa possession et appartenant à l’entreprise. 

5.4 Il est interdit d’emporter des objets appartenant à l’entreprise sans autorisation. 

5.5 La direction peut procéder à une vérification, avec le consentement des intéressés et en leur présence, du contenu des divers effets et objets personnels ainsi que du contenu des vestiaires. Cette vérification sera effectuée dans des conditions préservant la dignité et l’intimité des personnes concernées dont le consentement sera dans la mesure du possible, recueilli en présence d’un tiers appartenant à l’entreprise ou d’un représentant du personnel. En cas de refus, la direction pourra faire procéder à la vérification par l’officier de police judiciaire compétent.

6.1 Les locaux de l’entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres, il ne doit pas y être fait de travail personnel. Durant les heures de travail et sur le plateau du centre d’appel, l’utilisation des téléphones portables de type smartphone doit être raisonnable et ne doit pas se faire au détriment de la prestation de travail. Tout abus pourra entraîner l’une des sanctions prévues par l’article 10 du présent règlement. Les téléphones portables doivent être placés en mode vibreur et les appels téléphoniques doivent être passés en dehors du bureau. Dans tous les cas, les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être strictement limitées aux cas d’urgence. Il est interdit : – d’introduire dans les lieux de travail des objets et des marchandises destinés à y être vendus ; – de faire circuler sans autorisation de la direction des listes de souscription ou de collecte ; seules la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des publications et tracts syndicaux peuvent être faites sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi. 

6.2 L’affichage sur les murs est interdit en dehors des panneaux muraux réservés à cet effet ; les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être lacérées ou détruites. En vue d’éviter toute dégradation, l’affichage d’objets décoratifs (posters, cartes postales…) est soumis à autorisation préalable du chef de service. 4

Dans l’exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchiques. Il doit de plus faire preuve de correction et de respect dans son comportement vis-à-vis de ses collègues et de la hiérarchie, sous peine de sanctions.

8.1 En cas de retard, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique. Tout retard doit être justifié auprès du responsable hiérarchique et de la direction. Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par l’article 10 du présent règlement. 

8.2 L’absence pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans un délai de de 48 heures maximum par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence. 

8.3 Toute absence autre que l’absence pour maladie ou accident doit être justifiée dans les 3 jours maximum, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l’objet d’une sanction. Il en est de même pour toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation (v. ci-avant article 4), sauf pour les personnes appelées à s’absenter de façon régulière en raison d’un mandat syndical ou de représentation du personnel. 

8.4 Les salariés sont tenus de respecter les dates de congés payés sous peine de sanctions disciplinaires.

9.1 Harcèlement sexuel Selon les dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-6 du code du travail : Aucun salarié ne doit subir des faits (art. L. 1153-1) : – soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; – soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés (art. L. 1153-2). Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (art. L. 1153-3). Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul (art. L. 1153-4). 5 L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal (art. L. 1153-5). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6). 

9.2 Harcèlement moral Selon les dispositions des articles L. 1152-1 à L. 1152-6 du code du travail : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. L. 1152-1). Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (art. L. 1152-2). Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul (art. L. 1152-3). L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal (art. L. 1152-4). Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire (art. L. 1152-5). Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime (art. L. 1152-6). 

9.3 Autres dispositions relatives au harcèlement Selon les dispositions des articles L. 1154-1 à L. 1155-2 du code du travail : Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (art. L. 1154-1). 6 Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment (art. L. 1154-2). Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l’article L. 1152-6, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 € (art. L. 1155-1). Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article L. 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue (art. L. 1155-2). 

9.4 Agissement sexiste Selon l’article L. 1142-2-1 du code du travail : Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis. III. – Sanctions et droits de la défense des salariés

10.1 Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l’objet de l’une ou l’autre des sanctions classées ci-après par ordre d’importance. 

10.2 Tenant compte des faits et circonstances, la sanction sera prise sans suivre nécessairement l’ordre de ce classement : – blâme : réprimande écrite d’un comportement fautif ; – avertissement : observation écrite destinée à attirer l’attention ; – mise à pied disciplinaire de 8 jours maximum : suspension temporaire du contrat sans rémunération ; – mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction ; – rétrogradation : affectation à une fonction ou à un poste différent et de niveau inférieur ; – licenciement disciplinaire, avec ou sans préavis et indemnités de rupture selon la gravité de la faute.

11.1 Toute sanction sera motivée et notifiée par écrit au salarié.

11.2 En outre, toute sanction, « sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié », sera entourée des garanties de procédure prévues par les articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail. Article L1332-1 : Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. Article L1332-2 : Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé. Article L1332-3 : Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée. IV. – Hygiène et sécurité

12.1 Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des dispositions légales et réglementaires relatives à l’hygiène figurant dans le présent article et dans des notes de service affichées annexées au présent règlement intérieur. 

12.2 Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ivresse ou sous l’empire de la drogue. Il est également interdit d’introduire ou de distribuer dans les locaux de travail de la drogue ou des boissons alcoolisées. 

12.3 La consommation des boissons alcoolisées dans les locaux de travail est interdite sauf dans des circonstances exceptionnelles et avec l’accord de la direction ; seuls du vin, du cidre et de la bière peuvent être consommés, lors du repas, en quantité raisonnable. 

12.4 Il est interdit d’introduire ou pénétrer dans l’entreprise sous l’emprise de drogues. 

12.5 Il est interdit de fumer sur les locaux de l’entreprise, à l’exception des emplacements réservés aux fumeurs à l’extérieur ainsi que dans les véhicules de l’entreprise. Cette interdiction s’applique également à l’utilisation de cigarettes électroniques dans tous les locaux fermés et les véhicules de l’entreprise. 

12.6 Au niveau des emplacements extérieurs réservés aux fumeurs, les mégots de cigarettes devront impérativement être jetés dans les cendriers prévus à cet effet. 

12.7 Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l’hygiène peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement.

13.1 Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité qui sont affichées sur les panneaux d’affichage situé dans l’entreprise et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect. 

13.2 Les équipements de travail, les équipements de protection individuelle doivent être utilisés pour la réalisation de tous les travaux. Les substances et préparations dangereuses doivent être utilisés dans selon les notices produits et indications spécifiques indiquées sur la notice. 

13.3 Conformément aux instructions ci-dessus, chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation, et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé et de celles de ses collègues de travail. 

13.4 Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs, etc.) en dehors de leur utilisation normale et d’en rendre l’accès difficile. 

13.5 Il est interdit de neutraliser tout dispositif de sécurité. 

13.6 Les opérations de manutention sont réservées au personnel habilité à les faire. 

13.7 Aucune porte intérieure ne doit rester fermée à clef après la sortie du travail, excepté les portes des locaux de stockage et des bureaux de la direction. 

13.8 Tout accident, même léger, survenu au cours du travail (ou du trajet) doit être porté à la connaissance du supérieur hiérarchique et de la direction de l’intéressé le plus rapidement possible dans la journée même de l’accident, ou, au plus tard dans les 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime. 

13.9 Lorsque la santé et la sécurité paraissent compromises, les salariés peuvent être appelés à participer aux rétablissements de conditions de travail protégeant la sécurité et la santé. 

13.10 En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires périodiques ainsi qu’aux visites médicales d’embauche et de reprise. 

13.11 Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement. V. – Entrée en vigueur et modifications du règlement 9

14.1 Ce règlement entre en vigueur le 1er janvier 2020 ; il a été préalablement porté à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l’embauche, conformément aux dispositions du code du travail et déposé au secrétariat du conseil de prud’hommes. 

14.2 Conformément à l’article L. 1321-4 du code du travail ce règlement a été soumis aux membres du CSE (Comité Social et Economique) : les avis émis par ce comité ont été adressés à l’inspecteur du travail en même temps que deux exemplaires du règlement.

Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement serait, conformément au code du travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l’entreprise du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit. 

Fait à MARSEILLE, le 14/11/2019

Actualisé le 04/09/2023